🐑 L Offre Et La Demande De Travail combler la lacune ?

Assistante de direction DPQRUC (H/F) Résumé Assistant.e de direction DPQRUC H/F, 35000 Rennes, CDD, 3 mois, Temps plein. Secteur : Médecine / Santé / Social Fonction : Administration / Services généraux Entreprise : CENTRE HOSPITALIER GUILLAUME REGNIER L'entreprise Exercer au CH Guillaume Régnier, c'est rejoindre une équipe de plus de

DATE DE PUBLICATION25/08/2022 TYPE DE CONTRATTitulaireRECRUTEURMETROPOLE DU GRAND PARIS CATÉGORIEALIEUX DE TRAVAILPARIS SALAIRENon communiquéCODE POSTAL75013 VALABLE JUSQU'AU25/10/2022PosteRecrute par voie statutaire, à défaut contractuelle contrats de trois ans.Un CHARGE DE MISSION ZFE – CONTROLE H/FCadre de catégorie A, filière administrative, cadre d’emploi attaché territorialLa DEEC est organisée en deux services un service développement durable » et un service GEMAPI – Eau ».Le service développement durable » intervient sur la lutte contre la pollution de l’air et notamment la mise en place et la gestion de la Zone à Faible Emission ZFE, ainsi que la lutte contre les nuisances sonores et l’élaboration du Plan de Prévention et d’Exposition aux Bruits PPBE.Il est en charge de l’élaboration du plan climat air énergie PCAEM et de son animation ainsi que de la politique de soutien aux actions de maîtrise de la demande d’ intervient dans la promotion de la valorisation du patrimoine naturel et paysager, notamment Nature et agriculture en service GEMAPI – Eau » est en charge de la Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations GEMAPI. Il porte les travaux de mise en place des politiques et actions de prévention avec les partenaires concernés, notamment la préparation des phases de travaux et d’investissements dédiés, notamment via les recettes issues de la taxe détaillées du posteCoordination globale du contrôle sanction automatisé CSA, de sa conception à sa mise en œuvre préfiguration du dispositif pilotage, définition de l'équipe à constituer gestion administrative et police et des missions potentiellement externalisables, travail en transversalité avec l'équipe ZFE et les autres directions concernées, suivi des AMO pour les missions qui seront déléguées à des prestataires, dans le respect du RGPD ;Préfiguration et pilotage d'un guichet de demande de dérogations locales de la ZFE copilotage DSI pour la création de la plateforme numérique élaboration des procédures et supports, coordination de l'instruction des demandes, organisation du processus de réponse aux usagers traitement des demandes de dérogations, d'informations, des réclamations ;Définition et mise en œuvre du programme de déploiement des équipements de contrôle ainsi que des panneaux de signalisation ZFE aux entrées/sorties de la Zone Réflexion sur les implantations des équipements CSA et des panneaux ZFE en lien avec un AMO à missionner et à piloter, suivi des paramétrages des équipements de contrôle, dialogue avec les gestionnaires d'espaces publics communes, EPT, Départements, Etat , instruction et suivi des subventions à l'acquisition des panneaux ZFE en lien avec le pôle administratif de la direction ;Préfiguration et pilotage de la mise en œuvre du pouvoir de police procédures, instances, lien avec l'ANTAÏ, dimensionnement des besoins et d'un service dédié.Sujétions liées au poste réunions, déplacements sur le territoire métropolitainRégime de congés 25 jours de congés payés annuels et 2 jours de RTT/ de travail Métropole du Grand Paris – 15/19 avenue Pierre Mendès France – 75013 PARISProfilConnaissance du fonctionnement des collectivités locales, des enjeux et des évolutions de l’intercommunalité, en particulier en Île-de-FranceParfaite maîtrise du fonctionnement, cadre réglementaire et processus des collectivitésTrès bonnes connaissances juridiques réglementations liées aux ZFE et aux dérogations, chaine pénale des infractions, application du pouvoir de police ...Bonnes connaissances sur le fonctionnement des collectivités territoriales, sur la gestion de l'espace public, du service au publicMaîtrise des logiciels de bureautique indispensable Word, Power Point, ExcelPiloter les dossiers, dispositifs et processus confiés, être force de proposition et rendre compteBon relationnel avec les collectivités gestionnaires de voiries communes, EPT, Départements, EtatProfil recherchéNiveau d’étude souhaité bac+ 5Formation requise Master ou diplôme supérieurAnnées d’expérience minimale dans le poste visé ou équivalent 5 ansExpérience en collectivité territoriale ou établissement public appréciéeExpérience confirmée en conduite de projetEmployeurLa Métropole du Grand Paris a vu le jour le 1er janvier 2016. Un projet métropolitain définit les orientations générales de sa politique conduite dans le cadre des compétences définies par les lois NoTRE et Métropole est une intercommunalité qui constitue le niveau et l'espace de dialogue et d'orientation stratégique rassemblant 131 dispositifs structurants majeurs ont été lancés en 2019 au service des 7,2 millions d’habitants métropolitains le Plan Climat Air Energie PCAEM, la Zone à Faibles Emissions ZFE, la politique métropolitaine de Gestion des Milieux Aquatiques et Préventions des Inondations GEMAPI ou encore la construction du Centre Aquatique Olympique pour les JO de Paris en savoir plus employeur Afficher les informationsCandidature lettre de motivation et CV à transmettre sur le site de la Métropole

loffre de travail est égale à la demande de travail; Le marché du travail est segmenté. Sur le marché primaire, on retrouve : ? les insiders ? « accords entre représentants des employeurs et représentants des salariés relatifs aux conditions d’emploi et de travail, aux grilles salariales et aux garanties sociales ». Cela correspond à la définition de : ? contrat de travail

Introduction Le Fonds Haïtien pour la Biodiversité FHB, ci-après dénommé le Client, entend affecter une partie de ses ressources financières aux paiements relatifs au contrat pour lequel la présente demande de proposition est émise. Le Client sollicite des propositions techniques et financières pour la réalisation de la consultation suivante Élaboration d’un plan de restauration de Mangrove dans les aires protégées de Baradères Cayemites ainsi que la restauration de 100 hectares de mangroves dans la même zone, ci-après désignés par les Services ». Le complexe Baradères-Cayemites est une aire protégée du Sud-Ouest d’Haïti. Il est situé entre les départements des Nippes et la Grand’Anse et s’étend sur une superficie de près de 890 Km2 de Petit Trou de Nippes jusqu’à Corail avec une partie marine et une partie terrestre. Cette dernière est limitée au Sud par les sections communales Tibi Davesac et Champlois de la commune de Camp-Perrin, Melon et Dory de Maniche, Laroque de Cavaillon, Plaisance et Anse à Pins de Plaisance du Sud et Liève de Petit Trou de Nippes, au Nord par la péninsule Grand Boucan-Baradères, la zone côtière de Petit Trou de Nippes, Ile Cayemites, les côtes de Pestel et de Corail, à l’Est par les communes d’Arnaud et Anse-à-Veau et à l’Ouest par les communes de Roseaux et Beaumont proche de l’extrémité Est du Parc Macaya. Le complexe dispose par endroits d’importantes formations de mangroves. Cet écosystème, riche en biodiversité a un fort potentiel de services écosystémiques. Cependant, l’économie de la région étant essentiellement basée sur l’agriculture de subsistance, il y a une forte pression sur les ressources naturelles. La coupe des arbres reste l’une des activités les plus importantes pour la population. Il s’en suit une dégradation importante des bassins versants. L’érosion du sol en amont causée par les pluies et la forte déforestation facilitent le dépôt de divers sédiments dont les déchets en matière plastique ajoutés aux effets du changement climatique contribuent à l’affaiblissement et la dégradation des écosystèmes de mangroves. Le Fonds Haïtien pour la Biodiversité à travers son programme de subvention envisage d’utiliser une partie de ses fonds pour octroyer une subvention pour l’élaboration d’un plan de restauration de mangroves dans cette aire protégée ainsi que la restauration et la conservation de cent 100 ha de mangroves. Ces termes de référence ont été préparés par le Fonds Haïtien pour la biodiversité FHB qui est un fonds fiduciaire créé afin de faciliter un mécanisme de financement durable pour la protection et la valorisation des ressources naturelles et des écosystèmes. Le FHB, a pour but de collecter, gérer, monétiser, canaliser et fournir des fonds pour l’accomplissement de la mission suivante Soutenir la conservation de la biodiversité et le développement durable associé pour la population d’Haïti en fournissant un financement de la conservation à long terme. » Description de taches Phase 1 I. Capitalisation et intégration des bonnes pratiques Il est attendu du prestataire qu’il mette en place et exécute un programme et de préservation tenant compte des bonnes pratiques en termes de restauration de mangroves à l’échelle internationale tout en prenant en compte des expériences de restauration menées à l’échelle nationale et régionale et intégrer les leçons tirées de ces précédentes expériences. Différentes expériences de restauration de mangroves menées en Haïti et dans les Caraïbes seront ainsi recensées et analysées afin d’identifier les bonnes pratiques ainsi que les contraintes et difficultés rencontrées par ces expériences. Des données techniques et économiques seront collectées et les points suivants seront notamment à analyser - Méthodes de restauration adoptées méthode d’identification des sites de restauration et critères de sélection, techniques de plantation utilisation ou non de pépinières, choix des espèces replantées, etc., activités de préservation de la mangrove. - Niveau d’implication des communautés locales, mise en place d’activités économiques alternatives. - Coûts associés aux étapes de restauration et aux initiatives recensées main d’œuvre, dépenses de fonctionnement et d’investissement, etc.. - Méthodes de suivi adoptées et éventuel outil de suivi du stockage du carbone si existant. - Résultats obtenus et identification des difficultés et solutions adoptées pour tous les éléments cités précédemment. Une courte synthèse de ce travail sera réalisée elle mettra en avant les bonnes pratiques de restauration et exposera les conditions de viabilité, de durabilité et de réplicabilité des projets de restauration étudiés. Le consultant devra valoriser ces enseignements pour les prochaines étapes de la consultation. II. Échantillonnage sur le terrain/ Vérification du sol et échantillonnage des eaux interstitielles Le consultant mettra à jour l’évaluation de la mangrove et examinera les données déjà recueillies par TNC et ses consultants lors de ses évaluations sur le terrain à partir de 2020. Des données de terrain supplémentaires seront collectées par un expert local en collaboration avec les membres de la communauté locale et analysées au besoin pour compléter la base de données existante. Page 2 Plan d’échantillonnage Les sites d’échantillonnage sur le terrain de sélection suivront un plan aléatoire évitant les biais d’échantillonnage. Des transects placés au hasard à l’intérieur de chaque site à l’aide d’un tableau de nombres aléatoires pour déterminer les emplacements d’échantillonnage. Compte tenu de l’échelle de la zone d’échantillonnage, les transects ne seront pas séparés de moins de 300 m. Ces transects permettront aux consultants de documenter la biodiversité à travers les gradients existants d’inondation, de salinité, d’altitude ou d’autres facteurs et représenteront un régime d’échantillonnage minimum pour la première visite du site. Les transects auront une longueur d’au moins 100 m et contiendront 3 placettes d’échantillonnage ou plus chacune. Lors des plans d’échantillonnage, les consultants confirmeront 1. La diversité des espèces en recueillant des spécimens de coupons au besoin, 2. Les caractéristiques des communautés végétales, des peuplements, et documenteront la qualité des eaux de surface et la chimie des eaux interstitielles. On s’attend à ce que la sélection des zones d’intervention soit un processus assez itératif fondé sur l’expérience acquise dans des habitats similaires dans les autres régions d’Haïti ou à l’échelle internationale. Ainsi, des observations supplémentaires peuvent être nécessaires dans des zones focales qui n’ont pas été capturées dans le plan aléatoire initial ou des modifications du plan d’échantillonnage seraient nécessaires après évaluation des conditions réelles des sites, ou en raison de l’accessibilité des endroits du site. L’échantillonnage de l’eau interstitielle aidera à déterminer les conditions de la rhizosphère zone racinaire. Les conditions de la rhizosphère ont une influence sur le succès de la restauration, un relevé précis des échantillons est obligatoire pour les élévations afin de caractériser les zones de plantation supérieures et inférieures - Arpentage des plages d’altitude pour chaque taxon groupe, mesures des eaux interstitielles et des propagules, mesures de croissance, évaluation de la trajectoire de restauration. Le Consultant devra réaliser Analyse des sites. Avant de définir les actions de restauration de préservation, une analyse des sites de mangrove de la zone d’intervention sera conduite sur le plan historique et écologique notamment en termes de dynamique sédimentaire et d’hydromorphologie. Les sources de pressions et les perturbations pesant sur les écosystèmes de mangrove seront aussi analysées. Pour cela, le prestataire devra mener des enquêtes sur le terrain pour argumenter son analyse. Identification des zones d’intervention. Identification des zones d’intervention zones de restauration, de préservation, de régénération naturelle, de prélèvement, etc.. Des critères physico-chimiques ex hydrologie, exposition aux vagues, eau interstitielle des racines oxygène dissout, salinité, PH, etc., écologiques, techniques mais également sociaux ex zones d’intérêt pour la mobilisation des communautés locales seront utilisés pour la définition des zones. Une cartographie des zones d’intervention devra être produite. Des échanges avec les communautés pourront également permettre d’obtenir une perspective historique sur les différents et de mieux cibler les zones d’intervention. Le consultant devra prendre en compte non seulement la faisabilité environnementale mais également communautaire et sociale pour la sélection des sites. Phase 2 I. Élaboration d’un plan de restauration de mangroves de l’AMP de Baradères-Cayemites Élaborer un plan de réhabilitation des mangroves afin de fournir des informations pour la réhabilitation et la surveillance à long terme du système. Ce plan contribuera également à sensibiliser les partenaires locaux, les communautés locales et le gouvernement haïtien à l’importance des mangroves pour soutenir la résilience côtière. Trois étapes importantes seront mises en œuvre pour mener à bien cette activité a Examen des données déjà recueillies par TNC lors de ses évaluations sur le terrain à partir de 2020, collecte des données de terrain supplémentaires par un expert local en collaboration avec les membres de la communauté locale et analysées au besoin pour mettre à jour notre base de données. b Élaboration du plan de restauration de la mangrove comprenant la conception d’un plan de surveillance et l’analyse statistique des données métriques résultantes. Sélection de la zone de référence appropriée pour la comparaison statistique. c Un atelier sera organisé avec les participants locaux pour sensibiliser, valider les données et socialiser le plan. Page 3 II. Elaboration d’un plan d’action détaillé pour la restauration et la préservation de la mangrove Un plan d’action détaillé pour la restauration, mais également la préservation des mangroves des aires protégées de Baradères – Cayemites devra être réalisé. En effet, ce plan d’action doit surtout permettre de reproduire les conditions favorables à la régénération naturelle, d’organiser et de planifier les activités de restauration tant sur le volet technique que financier. Il comportera une dimension communautaire et participative, avec des éléments sur la mobilisation et l’implication des communautés locales. Les points suivants devront notamment être traités dans le plan 1- Définition des objectifs de restauration et de préservation, des techniques employées et des moyens d’intervention intervention hydrologique, pépinières, achats ou prélèvements de plantules, restauration naturelle via des zones de protection/régénération etc., description de leur fonctionnement et planification spatiale des infrastructures. Il sera nécessaire de déterminer les types des travaux à mener sur les différentes zones. Les recommandations devront s’appuyer sur les résultats des enseignements de la première activité ainsi que sur les réalités environnementales et sociale du territoire. Les espèces endémiques sélectionnées pour la restauration devront être également présentées. La restauration de végétation littorale, en complément de la mangrove, devra être envisagée et la cartographie devra être produite pour chaque zone et par espèce. 2- Planification temporelle et financière des activités calendrier d’intervention, évaluation des coûts de main d’œuvre, dépenses de fonctionnement et d’investissement, etc.. 3- Identification des activités connexes à mettre en place activités de sensibilisation permettant l’implication des communautés avoisinant les aires protégées permettant de réduire la pression anthropique sur la mangrove, et notamment la coupe de bois. 4- Actions de suivi des activités de restauration et de préservation. La restauration des mangroves ne dépend pas seulement des activités de restauration mais aussi de leur suivi sur le long terme. Le prestataire devra également intégrer des actions de suivi de la restauration et de l’état de santé des mangroves dans son plan d’intervention. Ces recommandations doivent aller au-delà de la durée de vie de la consultation et du projet. La méthodologie doit être adaptée aux capacités techniques, matérielles et financières du FHB. Le plan de restauration sera présenté sous forme de rapport opérationnel, comprenant des contenus factuels, les analyses, les solutions proposées, la mise en œuvre ainsi que le plan de suivi en plus de la cartographie. III. Mise en œuvre du plan de restauration Enfin, le prestataire aura la charge de la mise en œuvre du plan de restauration en collaboration étroite avec les responsables de cette aire protégée. L’exécution du plan doit permettre d’atteindre deux objectifs principaux a La restauration et préservation de 100 hectares de mangroves cette cible de 100 hectares comprend à la fois les zones de plantation et de régénération naturelle. b L’engagement des communautés des aires marines protégées dans la préservation de cet écosystème et dans les opérations de restauration ; notamment à travers la mise en place d’activités connexes. L’exécution du plan doit notamment comprendre les points suivants a Aménagement des sites de plantation et de pépinière et mise en place des espèces de mangrove les mieux adaptées aux zones de plantation. Ce processus sera guidé par le plan de réhabilitation de la mangrove. b Collecte de graines de mangroves et de propagules. c Production de semis par les membres de la communauté locale dans de petites pépinières sous la supervision de TNC et travaux de terrassement pour les lits de pépinière, les tranchées / fosses et les remblais de terre. 16 membres de la communauté, de préférence parmi les participants aux ateliers initiaux, seront ciblés pour cette activité. Cela peut varier en fonction des conditions sur le terrain et de la disponibilité des personnes ciblées. d Transporter le matériel de pépinière vers des sites de plantation sélectionnés et les transplanter dans des zones de mangrove dégradées dans l’AMP de Baradères-Cayemites. e Réalisation des opérations de restauration hydrologique et des éventuels travaux d’aménagement ; f Réalisation et planification des activités de plantation ; g Réalisation et planification des activités de préservation mise en défens, régénération naturelle, etc. ; h Formation et gestion du personnel recruté gestion des recrutements et des paiements notamment ; i Protection et suivi des interventions réalisées ; Data processing using the Restoration Performance Index. Page 4 j Animation de la démarche communautaire ; La réussite des plantations dépendant grandement des conditions hydrologiques et météorologiques, le dispositif de mise en œuvre proposé devra être flexible et la présence sur les sites de production et de restauration assurée sur toute la durée du projet. Il est attendu du prestataire qu’il mobilise toute son expertise au service du projet et qu’il ait la capacité de proposer des solutions rapides aux problèmes pouvant se présenter. Le prestataire devra communiquer à la direction du FHB les avancées liées à l’exécution et les éventuels blocages. Des points réguliers sur le terrain avec la direction devront être organisés suivi d’un rapport mensuel des activités. Profil du consultant ou des consultants ou de la firme La firme doit avoir - Au moins 5 années d’expérience dans la conduite de projets de restauration et de préservation de mangroves et d’écosystèmes côtiers. - Au moins 5 ans d’expérience dans la gestion de projets communautaires en lien avec les ressources naturelles. - Au moins 5 ans d’expérience dans la supervision de travaux de génie écologique sur les écosystèmes côtiers. - Une excellente connaissance du secteur de l’environnement en Haïti et surtout dans la grande région du Sud d’Haïti au moins 3 mandats similaire menés dans la région Personnel Clef Chef de mission – Expert restauration et préservation de mangroves - Diplôme d’études supérieures Master ou équivalent en génie écologique ou gestion des ressources naturelles. - Au moins 10 ans d’expérience professionnelle dans la réalisation de projets de restauration de mangrove en Haïti. - Expérience spécifique dans la valorisation de ressources naturelles dans un contexte d’aire protégée. - Expérience confirmée de gestion de projets - Au moins 3 mandats similaires au cours des 5 ou 10 dernières années dans la restauration d’écosystèmes de mangrove en Haïti. - Maitrise du français et du créole obligatoire. Ingénieur en restauration écologique, spécialiste des milieux côtiers tropicaux - Diplôme d’études supérieures Master ou équivalent en ingénierie écologie. Page 5 - Spécialisé en écologie des milieux côtiers / mangroves au moins 5 ans d’expérience professionnelle pertinente dans le domaine de la conduite de travaux et la restauration d’écosystèmes côtiers. - Au moins 3 mandats similaires dans la restauration d’écosystèmes de mangrove et la conduite de travaux. - Des compétences en hydrologie et en cartographie sont requises Chargé de projets de gestion de ressources naturelles spécialisé en mise en œuvre de projets communautaires - Diplôme d’études supérieures en génie écologique, agronomie, gestion des ressources naturelles ou équivalent Licence ou équivalent - Au moins 7 ans d’expérience professionnelle dans la gestion communautaire des écosystèmes côtiers et mise en œuvre de projet. - Au moins 3 mandats effectués sur des projets en lien avec la gestion des ressources naturelles côtières en Haïti ou dans les Caraïbes. Des experts secondaires – dont les CV ne seront pas évalués – pourront être mobilisés expert en cartographie, en expert en hydrologie, expert en botanique, conducteur de travaux, agronome et autres. Dossier d’appel d’offres Cliquer ici pour télécharger le dossier complet d’appel d’offres Envoyer le pli à passation_marches

^{Modèlede lettre de demande d’un emploi / travail Un exemple de lettre de motivation, afin d’obtenir un emploi ou un travail. A envoyer par email (de préférence) ou courrier, et en y incluant votre CV en pièce-jointe. Prénom, Nom Adresse Code Postal et Ville Nom, Prénom ou titre du responsable de la Société Adresse Lettre de demande d’un emploi / travail} Accueil Offres d'emploi AGENT D’ACCUEIL ET STANDARDISTE H/FDATE DE PUBLICATION25/08/2022 TYPE DE CONTRATTitulaire, ContractuelRECRUTEURVILLE DE CHELLES CATÉGORIECLIEUX DE TRAVAILCHELLES SALAIRENon communiquéCODE POSTAL77500 VALABLE JUSQU'AU25/10/2022PosteEmploi à temps complet - Catégorie C Expérience sur un poste d’accueil/standard souhaitée Travail le samedi matin et jeudi matin en roulementMISSIONS Sous l'autorité de la Responsable de l'accueil général de l'hôtel de ville, L’agent d’accueil général, oriente, renseigne le public et représente l’image de la collectivité auprès des visiteurs en respectant les procédures établies. Il s’agit d’assurer l’accueil téléphonique et physique. Assurer le Pré-accueil des usagers de manière téléphonique et physique - Recevoir, filtrer et orienter les demandes des usagers de manière téléphonique et physique en identifiant la demande et en définir le niveau d’urgence en lien avec Le Cabinet de M. Le Maire ● Accueillir le public spécifique du CCAS et appliquer la procédure enregistrement sur le logiciel, domiciliations ● Informer les visiteurs dans leurs démarches d’accès aux prestations municipales en lien avec le guichet unique renseignements génériques de base ● Mettre en relation avec les directions municipales en fonction de la demande et du domaine de compétence ● Remettre les badges pour les personnes extérieures, les associations ● Participer aux réunions de service ● Permanence téléphonique le jeudi matin ● Missions subsidiaires Participer aux missions afférentes au courrier réception des colis, affranchissement, tri... ● Assurer l’affichage des arrêtés municipaux ● Permettre aux usagers de consulter les dossiers enquêtes publiques » qui sont à leur disposition ● Assurer la suppléance de la régie d’encaissement des droits de voirie permanents et provisoires délivrés par la Direction du Cadre de vie ● Assurer l’affranchissement du courrier en cas de besoin ● Faire respecter et faire appliquer les règles et consignes de sécurité au sein de l’accueil central de la des procédures d’accès aux prestations municipales ● Connaissance de l’organisation d’une mairie, des domaines de compétences et des structures partenaires sur l’ensemble du territoire ● Savoir utiliser un standard téléphonique, l’outil informatique ● Connaissance des droits et obligations des usagers ● Savoir conserver neutralité et objectivité face aux situations ● Bonne élocution et facilité orale ● Sens du service public ● Adaptabilité, polyvalence sur l’ensemble des missions, flexibilité du travail ● Rigueur administrative et auto contrôle ● Savoir travailler en situation de stress et savoir faire preuve de médiation ● Esprit d’équipe ● Polyvalence ● Confidentialité et moins de 20km de Paris, la Ville offre de nombreuses facilités d’accès Par le train avec les Lignes E Haussman St Lazare et P Gare de l’est, et la Francilienne qui permet de rejoindre rapidement les autoroutes A4 et 2ème ville de Seine-et-Marne avec plus de 54 000 habitants Dotée d’un cadre environnemental composé de 40% d’espaces verts et naturelsAu cœur d’une agglomération de plus de 225 000 de près de 1000 agents.

loffre et la demande de travail; l'offre et la demande de travail. Ces notices sont en accès libre sur Internet. Si vous n'avez pas trouvé votre notice, affinez votre recherche avec des critères plus prècis. Les PDF peuvent être dans une langue différente de la votre. Les notices sont au format Portable Document Format. Le 08 Avril 2016. 2 pages. Le marché du travail L Etudiant Les économistes néoclassiques analysent le marché du travail comme un marché classique où une offre les travailleurs et une demande les employeurs se confrontent et déterminent un prix d'échange du travail le salaire.Cependant, les hypothèses de base du modèle néoclassique restent théoriques et peuvent être affinées en considérant que le marché du travail est hétérogène ou segmenté, et qu'il existe des asymétries d'informations entre employeur et employé. Cela permet de prendre en compte d'autres modes de fixation du salaire qu'une simple confrontation entre offre et demande. Par ailleurs, la relation salariale dépend aussi des négociations entre partenaires sociaux et de l'intervention de l'État qui encadre le marché du travail par une législation garantissant les droits sociaux. ILe marché du travail selon l'approche néoclassique ALes déterminants de l'offre et de la demande de travail 1Travail et emploi L'offre de travail émane des ménages les individus offrent leur capacité de production contre rémunération. La demande de travail émane des entreprises qui proposent un emploi. Elles achètent du travail contre rémunération en versant un salaire au travailleur. Sur le marché du travail, l'offre et la demande se rencontrent et s'ajustent par un mécanisme de fluctuation du prix du travail, qui est le salaire. 2Le choix de l'offre et de la demande de travail Les économistes et notamment les économistes du courant de pensée néoclassique modélisent l'offre individuelle de travail comme le résultat d'un arbitrage entre temps de loisir et désir d'un gain monétaire, le salaire. La fonction d'offre de travail est alors déterminée par le taux de salaire réel. En effet, l'offreur de travail compare l'utilité d'une heure de loisir avec l'utilité des biens et services qu'il pourra s'acheter avec le salaire d'une heure de travail. Pour le travailleur potentiel, plus le salaire réel est élevé c'est-à-dire plus le prix du travail qu'il offre est élevé, et plus il est intéressant de renoncer au loisir pour travailler. Lorsque le salaire réel s'élève, il devient de plus en plus intéressant de travailler. Ainsi, l'offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel. Taux de salaire réel Le taux de salaire réel correspond au salaire horaire nominal c'est-à-dire le salaire effectivement versé au travailleur, corrigé des effets de l'inflation. Il permet de mesurer le pouvoir d'achat d'une heure de travail pour le dans une économie, au cours d'une année, les salaires augmentent de 2 % et que l'inflation est de 5 % les prix augmentent en moyenne de 5 %, l'évolution du taux de salaire réel est de -3 %. Les revenus d'une heure de travail permettent d'acquérir moins de biens et services à la fin de l'année, même si le salaire nominal a taux de salaire réel est une fonction croissante du taux de salaire nominal celui qui est exprimé en monnaie courante et fonction décroissante du prix des biens. La demande de travail de l'entreprise consiste à choisir la combinaison de facteurs de production la plus avantageuse. En d'autres termes, le travail est demandé selon son coût et sa contribution à la production. La demande de travail émanant des chefs d'entreprises résulte d'un calcul économique mettant en rapport Le coût salarial ce que coûte à l'entreprise l'embauche d'un salarié supplémentaire, c'est-à-dire le salaire brut à lui verser et les cotisations patronales Le produit de ce même travail pour l'entreprise c'est-à-dire la productivité marginale du travail, le supplément de gain obtenu grâce à un travailleur supplémentaire. L'entreprise a intérêt à augmenter sa demande de travail c'est-à-dire embaucher des salariés tant que le coût salarial est inférieur à la productivité marginale d'une unité supplémentaire de travail. Suivant la loi des rendements décroissants, cette productivité marginale est décroissante, et fini par égaliser le coût salarial. Ainsi, plus le taux de salaire réel est élevé, moins la demande de travail sera importante. Il peut y avoir des effets contradictoires à l'augmentation du salaire. Dans un premier temps, si le salaire réel augmente, le salarié va être incité à travailler plus et à substituer du travail au loisir, car il devient plus intéressant de travailler on dit que le coût d'opportunité du loisir augmente. C'est "l'effet de substitution". Cependant, si le salaire réel continue d'augmenter, les salariés peuvent aussi se dire qu'ils peuvent désormais acquérir la même quantité de biens et services qu'avant en travaillant moins. Ils vont alors être incités à substituer du loisir au travail c'est-à-dire remplacer du travail par du loisir. C'est l'"effet de revenu". Par exemple, si mon taux de salaire réel double, je peux obtenir le même revenu qu'avant en travaillant deux fois moins. Seule une analyse empirique des effets d'une augmentation des salaires peut permettre de savoir quel est l'effet qui domine. 3Les facteurs exogènes de l'offre et de la demande de travail Au niveau microéconomique, chaque offreur potentiel et demandeur potentiel de travail choisit la quantité qu'il offre ou demande en fonction du taux de salaire réel. Cependant, au niveau macroéconomique c'est-à-dire du marché tout entier ou de l'économie dans son ensemble, les volumes globaux d'offre et de demande de travail peuvent être influencés par d'autres facteurs Des variables démographiques si la population totale augmente, l'offre de travail augmente. Des facteurs juridiques notamment l'âge légal du travail l'interdiction du travail des mineurs ou la durée de la scolarité obligatoire et du départ à la retraite qui vont modifier la quantité des offreurs de travail. Des facteurs sociaux historiquement, l'allongement de la durée moyenne des études a diminué le nombre d'offreurs de travail le temps que les étudiants terminent leurs études, et l'entrée des femmes sur le marché du travail a fait augmenter l'offre de travail. Des facteurs économiques il s'agit notamment du prix des biens et son évolution, c'est-à-dire l'inflation. Une augmentation du prix des biens équivaut à une diminution du salaire réel. La demande de travail peut être influencée par Des facteurs techniques lorsque le progrès technique capitalistique augmente, les entreprises ont besoin de moins de main-d'œuvre pour accomplir une même production. Des facteurs juridiques, par exemple les types de contrats de travail un argument des économistes libéraux est que des contrats plus flexibles peuvent inciter les entreprises à embaucher plus car elles savent qu'en cas de difficultés financières elles pourront facilement se séparer des travailleurs. Des facteurs économiques, comme le coût du travail si les cotisations patronales augmentent, employer des travailleurs coûte plus cher à l'employeur, qui peut donc être conduit à diminuer le travail qu'il achète. Autres déterminants de la demande et de l'offre de travail BLe fonctionnement du marché du travail 1Un marché en concurrence pure et parfaite Pour comprendre la réalité, les économistes utilisent des modèles. Un modèle est une représentation simplifiée de la réalité utilisée pour mieux comprendre les situations réelles. Les économistes néoclassiques courant théorique libéral, apparu à la fin du XIXe siècle avec notamment Stanley Jevons, Léon Walras et Vilfredo Pareto ont construit un modèle de marché dit de "concurrence pure et parfaite", où les mécanismes du marché peuvent jouer sans restriction. Ce modèle doit permettre de comprendre comment agissent les agents sur le marché et en tirer des lois explicatives. L'analyse néoclassique réfléchit sur le marché du travail en considérant qu'il est un marché en concurrence pure et parfaite, et qu'il suit donc les cinq hypothèses de la concurrence pure et parfaite L'atomicité des agents aucun agent, ni parmi les offreurs ni parmi les demandeurs de travail, ne peut à lui seul influencer les prix. La libre entrée et libre sortie les agents peuvent librement entrer et sortir du marché, c'est-à-dire choisir d'offrir ou non et de demander ou non du travail. La transparence l'information circule parfaitement sur le marché, ce qui fait que tous les acteurs, offreurs et demandeurs, connaissent tous les prix, c'est-à-dire les taux de salaire, proposés par les entreprises et exigés par les travailleurs. L'homogénéité des produits il n'existe qu'une sorte de travail proposé par tous les travailleurs et acheté par toutes les entreprises. Il s'échange à un prix unique, le taux de salaire horaire, qui est le même pour tous les travailleurs. La parfaite mobilité des facteurs de production les entreprises peuvent librement acheter et acquérir d'autres facteurs de production que le travail pour organiser leur combinaison de production ces facteurs peuvent être le capital, ainsi que d'autres types de travail que celui qui est échangé, par exemple du travail qualifié si on est dans le cas d'un marché du travail non-qualifié. 2Un marché comme les autres Dans l'analyse néoclassique, le marché du travail est un marché comme les autres régit par la loi de l'offre et de la demande et le travail est considéré comme une marchandise comme les salaire réel est donc le prix du travail et se fixe dans la confrontation entre l'offre et la demande de travail. Pour ce taux de salaire réel d'équilibre, la quantité de travail proposée par les salariés correspond à celle demandée par les employeurs. Sous les hypothèses de concurrence pure et parfaite, le niveau d'emploi qui est déterminé par ce salaire réel correspond à un niveau de plein-emploi car l'offre d'emplois est égale à la demande d'emplois il ne devrait pas exister d'offreur de travail qui ne trouve pas d'emploi. Dans ce modèle théorique, les entreprises et les individus ajustent en permanence leur offre et leur demande de travail, et toute fluctuation dans la quantité de l'offre et de la demande de travail sur le marché est immédiatement répercutée sur le prix du travail, c'est-à-dire le taux de salaire. Cette vision du marché du travail souligne alors les capacités autorégulatrices du marché Si l'offre de travail est supérieure à la demande de travail, il y a plus de travailleurs que d'emplois disponibles. Alors le taux de salaire réel diminue, car les individus au chômage sont prêts à travailler pour un coût moindre. Les entreprises embauchent davantage, et des individus se retirent du marché car ils considèrent que le salaire est trop bas. Le marché du travail revient alors vers l'équilibre de plein-emploi. Si la demande de travail est supérieure à l'offre de travail, les entreprises ont besoin de plus de travailleurs qu'il n'y en a de disponibles. Le travail devient rare. Pour attirer des travailleurs, les entreprises augmentent les taux de salaire réel proposés le prix du travail augmente, ce qui incite de nouveaux travailleurs à offrir leur travail plutôt que prendre du loisir. Cela pousse aussi des entreprises à se retirer du marché, car pour certaines le travail coûte désormais plus qu'il ne rapporte. À nouveau, le marché converge vers un équilibre de plein-emploi. 3Le chômage selon l'analyse néoclassique Selon les néoclassiques, si le marché fonctionne en situation de concurrence pure et parfaite, c'est-à-dire que la loi de l'offre et de la demande n'est en rien modifiée, il ne peut alors y avoir que deux sortes de chômage le chômage frictionnel et le chômage volontaire. Le chômage frictionnel est un chômage temporaire, lié au temps d'ajustement entre l'offre et la demande de travail. C'est par exemple le temps pour un individu de trouver un emploi. Le chômage volontaire représente le cas où un travailleur estime que le taux de salaire fixé sur le marché est trop bas, et renonce à offrir sa force de travail. Selon l'analyse néoclassique, s'il existe d'autres types de chômage notamment un chômage involontaire de longue durée, c'est parce que les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées. Ce serait notamment à cause d'une rigidité des salaires, qui serait due aux entraves apportées au bon fonctionnement du marché du travail par les syndicats et la réglementation de l'État, par exemple à travers l'instauration d'un salaire minimum qui empêche le prix du travail de se fixer librement dans la confrontation de l'offre et de la demande. En effet, si un salaire minimum est fixé au-dessus du salaire réel d'équilibre, on aboutit à un phénomène de rationnement qui correspond à une situation dans laquelle les agents économiques ne trouvent pas à acheter ou à vendre autant de travail qu'ils le souhaitent pour un salaire réel donné. L'ajustement sur le marché se fait alors par les quantités et non par les prix. Dans le cas d'un marché en concurrence pure et parfaite, la rencontre de l'offre et de la demande de travail amène à échanger une quantité d'équilibre q^* de travail à un prix le salaire w^*. Cependant, si l'État impose un salaire minimum supérieur à w^*, alors l'offre de travail des ménages augmente Q_o car il est plus intéressant de travailler, et la demande de travail de la part des entreprises diminue Q_d car le travail devient plus cher et il est moins intéressant d'embaucher. La différence entre Q_o et Q_d est un chômage involontaire et durable causé par l'établissement d'un salaire minimum. IILe relâchement des hypothèses du modèle néoclassique ALa segmentation du marché du travail Dans les années 1960 et 1970, les premiers travaux sur la segmentation du marché du travail sont apparus. Ces théories de la segmentation remettent en cause l'unicité et l'homogénéité du marché du travail. Cette remise en cause et l'hypothèse d'un marché segmenté constituent une réponse à la persistance de certaines inégalités de salaires ou de conditions de travail inexpliquées par la théorie néoclassique. En d'autres termes, ces travaux permettent de mettre de côté "relâcher" certaines hypothèses des modèles néoclassiques afin d'obtenir des résultats plus conformes à la réalité empirique observée. Segmentation du marché du travail La segmentation du marché du travail est une hypothèse selon laquelle le marché du travail serait segmenté en plusieurs parties souvent deux étanches et inégalitaires. Un premier compartiment favorise des emplois stables, un second des emplois précaires. Les travailleurs sont assignés à l'un ou l'autre de ces segments, et ne peuvent que difficilement en changer. Les théoriciens de la segmentation intègrent des aspects socio-économiques et institutionnels pour expliquer les écarts de salaires. Ils mettent en avant le fait qu'il existe des différences parmi les emplois, notamment en termes de conditions de travail et de rémunération. Le travail n'est donc pas une marchandise homogène. Le marché du travail peut être modélisé en deux parties cloisonnées c'est-à-dire que les travailleurs passent rarement de l'un à l'autre Le marché primaire, constitué d'emplois stables, qualifiés et bien rémunérés, avec des avantages sociaux importants et des perspectives d'évolutions intéressantes. Le marché secondaire, constitué d'emplois précaires, peu qualifiés et mal rémunérés, avec de faibles avantages sociaux et peu de perspectives d'évolution. Les modes d'allocation du travail ne sont pas les mêmes sur ces deux types de marché. Le mode marchand d'ajustement entre offre et demande de travail selon le salaire réel, qui obéit au modèle néoclassique, ne se déroule que sur le marché secondaire. Sur le marché primaire, le modèle néoclassique ne fonctionne pas, car les modifications dans la structure des emplois se font par des mobilités internes par exemple lorsque des personnes sont mutées à de nouveaux postes dans les entreprises. Les offreurs de travail sur le marché interne ne sont pas mis en concurrence avec les offreurs de travail sur le marché externe. BSalaire d'efficience et réfutation du marché du travail selon l'analyse keynésienne Selon l'analyse classique et néoclassique, au niveau microéconomique, le salaire se fixe au niveau de la productivité marginale du travail le salarié est rémunéré selon la valeur ajoutée qu'il apporte à l'entreprise. Les hausses de salaires sont donc un effet de la hausse de la productivité des travailleurs. Cependant, plusieurs économistes du courant néokeynésien qui poursuivent les analyses de Keynes en un sens microéconomique ont remis en cause ce lien en s'intéressant à la relation qui existe entre un employeur et son employé. L'ensemble de ces analyses fait partie des théories du salaire d'efficience, et montre qu'il peut exister une relation inverse entre productivité et salaire. Les théories du salaire d'efficience partent de l'hypothèse qu'il existe une asymétrie d'information entre l'employeur et l'employé. L'employeur rémunère l'employé pour qu'il travaille, mais ne peut observer directement les efforts fournis par ce dernier. En effet, il ne peut qu'observer les effets de ces efforts, voire ne pas pouvoir le faire. Un patron industriel peut observer les marchandises produites par un ouvrier, mais il est plus difficile d'observer l'effort réellement fourni par l'ouvrier. Dans le cas des services, un ménage peut employer quelqu'un pour sortir son chien et lui faire faire de l'exercice, mais peut difficilement vérifier que l'employé fait réellement faire de l'exercice à l'animal, voire l'emmène réellement en promenade et pas chez résoudre cette asymétrie d'information, les entrepreneurs peuvent mettre en place des dispositifs de surveillance et de contrôle, ou mettre en place des dispositifs d'incitation financière. Parmi ces dispositifs d'incitation financière, le salaire d'efficience est un salaire élevé censé motiver l'employé à fournir des efforts. Salaire d'efficience Le salaire d'efficience désigne le salaire nécessaire pour inciter un travailleur à être aussi productif que possible. La théorie du salaire d'efficience suppose que les entreprises peuvent librement fixer le prix du travail, par exemple au-dessus du niveau du salaire d'équilibre sur le marché du travail. Le salaire d'efficience répond à un problème d'asymétrie d'informations entre l'employeur et son employé. Selon cette théorie, ce sont les salaires élevés offerts par les entrepreneurs qui ont pour conséquence une productivité élevée des employés, et pas l' peut par exemple interpréter le salaire d'efficience en considérant que si le salaire que reçoit un employé dans une entreprise est plus élevé que le salaire concurrentiel celui qui résulterait de la confrontation de l'offre et de la demande sur le marché du travail, alors le salarié a intérêt à garder cet emploi et à ne pas risquer de tomber au chômage. L'employé fournit alors un effort maximal pour éviter que l'entreprise fasse faillite, ou pour ne pas prendre le risque d'être licencié. Le salaire d'efficience permet donc de réduire les asymétries d'information sur le marché du travail. Il explique aussi la rigidité des salaires et le chômage involontaire. En effet, les chômeurs qui seraient prêts à travailler pour un salaire inférieur n'arrivent pas à se faire embaucher, car les employeurs ne veulent pas diminuer ce salaire d'efficience. S'ils le diminuaient, ils pourraient perdre les salariés en place dont la productivité est élevée. La logique d'incitation par le salaire d'efficience connaît cependant des limites. Notamment, le salarié peut concentrer ses efforts uniquement sur les éléments que l'entreprise peut contrôler pour évaluer sa productivité, et négliger les autres aspects de son emploi par exemple, en ne respectant pas les consignes de sécurité pour aller plus vite. IIILe taux de salaire fruit des négociations collectives et de l'intervention de l'État AL'extension du salariat 1Le contrat de travail Le salarié est celui qui vend sa force de travail à un employeur qui utilise cette force de travail afin de produire. Le marché du travail est encadré par des règles et des contraintes contrat de travail engage l'employeur et le salarié qui effectue un travail au profit du chef d'entreprise en échange d'une rémunération. C'est donc une relation marchande entre des personnes, fondée sur un lien de subordination. Contrat de travail Le contrat de travail est une convention fondée sur un lien de subordination entre employeur et employé. Il stipule les droits et devoirs de deux parties et notamment la durée du contrat, la rémunération, les tâches. Il y a force de loi entre les deux parties qui l'ont signé. 2Salarisation croissante de la population Le salariat est un mode d'organisation du travail qui repose sur la fourniture d'une prestation par une personne, contre rémunération et sous lien de subordination juridique avec un employeur. La relation salariale définit pour le salarié un statut professionnel, mais aussi un statut social, car à cette position sont attachés un certain nombre de droits et de devoirs, notamment en termes de protection sociale. Taux de salarisation \text{Taux de salarisation = }\dfrac{\text{Nombre de salariés}}{\text{Population active occupée}}\times100 BLe rôle des négociations collectives 1Les partenaires sociaux Le plus souvent, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas. Le rapport de force semble d'abord jouer en défaveur du salarié puisque celui-ci dépend de l'employeur pour obtenir de quoi vivre. Cependant, des salariés mobilisés peuvent faire pression sur les employeurs pour faire valoir leurs intérêts, par exemple à travers des grèves, qui nuisent à la rentabilité de l'entreprise. Pour défendre les intérêts collectifs des salariés et des employeurs, des organisations salariales et patronales se sont mises en place. Partenaires sociaux Les partenaires sociaux désignent l'ensemble des syndicats patronaux et de salariés. Ils permettent le dialogue social, c'est-à-dire une discussion entre les différents acteurs de l'entreprise et l'État, afin de gérer pacifiquement les conflits. Les partenaires sociaux ont permis le développement Du droit du travail De la protection sociale Des conventions collectives 2Les conventions collectives Conventions collectives Les conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux d'une branche d'activité et concernent principalement l'évolution des salaires et les conditions de travail. La relation salariale n'est pas un simple échange de cette marchandise que serait le travail. Elle s'est construite historiquement à travers les négociations salariales, souvent influencées par l'intervention de l'État. La plupart des États ont rendu obligatoires les négociations collectives à différents niveaux. Le niveau des salaires n'est donc pas le résultat d'un processus individuel de négociation entre le salarié et son employeur, mais est souvent encadré et défini par les conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Les conventions collectives sont issues d'un rapport de force et d'un compromis dans la négociation collective elles fixent les conditions minimales de rémunérations et organisent les grilles de qualification et de salaires. On distingue plusieurs niveaux de négociations auxquels des conventions collectives peuvent être établies Niveau national interprofessionnel négociations par les syndicats représentatifs au niveau national, pour toutes les branches d'activité à la fois Niveau de la branche d'activité négociations entre les syndicats représentatifs dans une branche d'activité et les employeurs dans cette branche Niveau du groupe d'entreprise négociations entre les syndicats représentatifs d'un groupe d'entreprises, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises contrôlées par une même entreprise, et l'employeur de cette entreprise dominante Niveau de l'entreprise ou de l'établissement négociations entre les délégués syndicaux, désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise, et les représentants de la direction de l'entreprise Ces négociations collectives sont influencées par l'État et la loi. En effet, les négociations collectives, à quelque niveau que ce soit, ne peuvent qu'améliorer la situation des salariés par rapport à la situation minimale prévue par la loi. Par exemple, une convention collective ne peut pas aboutir à un accord sur un salaire minimal inférieur au salaire minimum national le SMIC, même si toutes les parties sont d' plus, l'État a un pouvoir de contrainte qui s'applique à tous les partenaires sociaux. L'État peut notamment obliger les parties à négocier collectivement des accords. Il intervient ainsi sur les négociations exemple, dans toutes les entreprises où des sections syndicales sont constituées, l'employeur doit obligatoirement convoquer tous les ans les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires et le temps de travail, l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes. CIntervention de l'État et évolutions contemporaines L'État n'intervient pas seulement sur l'organisation du marché du travail à travers son influence dans les négociations collectives. Dans de nombreux pays, l'État garantit aussi par la loi un seuil de salaire minimum SMIC en France, et en détermine l'évolution. Il assure ainsi à tous les citoyens de pouvoir accéder aux biens et aux services de base qui sont censés permettre l'intégration sociale. Il évite aussi l'exploitation des salariés les plus vulnérables, qui ne pourraient pas négocier à leur avantage avec les employeurs. Le salaire minimum permet enfin de réduire les écarts salariaux, en empêchant de trop grandes disparités en bas de l'échelle des salaires. Le salaire ne résulte donc pas d'un simple arbitrage économique réalisé sur le marché, c'est un arbitrage politique et social. Salaire minimum Le salaire minimum légal correspond à un niveau de salaire en dessous duquel un employeur ne peut rémunérer un salarié. Il est fixé par l' France, il a été instauré en 1950, et est réévalué tous les ans, notamment pour tenir compte de l'inflation. Le 1er janvier 2018, le SMIC net en France était de 7,83 € par intervient aussi sur les relations salariales dans la définition de la forme des contrats de travail possibles. C'est le cas dans la définition de la durée légale du travail en France, 35h par semaine depuis 2000, et dans la définition des types de contrat de travail. La norme est celle du CDI Contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, mais la législation française prévoit un certain nombre d'exceptions à cette norme, qui sont de plus en plus courantes. Ce sont les contrats de travail atypiques contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel, stage, intérim, etc.

Desproblèmes importants d’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi et la mobilité insuffisante des travailleurs sont préjudiciables à l’emploi et à la productivité. Ces problèmes d’inadéquation se posent avant tout en termes de qualifications, la Hongrie se caractérisant par un excédent de main-d’œuvre peu qualifiée et un risque de pénurie

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Résumé du projet Des IMT récentes, indépendantes et axées sur l’industrie sont essentielles pour obtenir une meilleure vue d’ensemble des RH du secteur et élaborer des stratégies d’atténuation des difficultés relatives au marché du travail. BioTalent Canada effectuera un vaste recensement des entreprises du secteur afin d’obtenir une vue d’ensemble de la bioéconomie. L’organisme réalisera des sondages approfondis et des entretiens qui mèneront à la publication de rapports axés sur le pays, les régions et les principaux carrefours de l’industrie. Les rapports détaillés porteront sur les pénuries de main-d’œuvre actuelles et futures; l’offre et la demande de main-d’œuvre; les données qui facilitent la planification et la gestion des ressources humaines pour les employeurs. Besoins de l’industrie et mission Partie intégrante de l’économie canadienne et présente dans toutes les régions du pays, la bioéconomie est une industrie multidisciplinaire qui se divise en quatre principaux sous-secteurs la biosanté, la bioénergie, la bio-industrie et la biotechnologie agricole. Ces sous-secteurs ont une incidence marquée sur la santé, les biosciences, l’agriculture, l’électricité, la foresterie, la pêche, les technologies de l’information, la transformation des produits nutraceutiques et la fabrication de pointe. Malgré la grande influence de la bioéconomie sur l’économie canadienne, on constate un besoin en renseignements à jour sur le nombre d’entreprises qui en font partie, leur importance, leur sous-secteur d’activité et leur composition. En effet, les informations sur le secteur, ses sous-secteurs d’activité, son bassin de travailleurs qualifiés et ses lacunes en compétences à l’échelle nationale sont déficientes ou désuètes. Il est donc crucial d’obtenir des données primaires exactes afin que les entreprises aient accès à la main-d’œuvre qualifiée dont elles ont besoin pour demeurer innovatrices et productives. BioTalent Canada est la seule organisation nationale de bioéconomie spécialisée en RH, en formation et en développement des compétences. Sa principale mission est de collaborer avec ses partenaires des secteurs public et privé afin de cibler et de combler les pénuries de compétences, ainsi que d’appuyer l’innovation et les pratiques exemplaires en RH pour faire de la bioéconomie le domaine par excellence des chercheurs d’emploi et un moteur de l’économie canadienne. En 2013, BioTalent Canada a réalisé un rapport d’IMT statistiquement significatif sur la bioéconomie canadienne dans le but de faire ressortir ses principales difficultés en matière de ressources humaines. Cette étude a permis d’établir ce qui suit Plus de 50 % des entreprises du secteur ont signalé une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. 19 % ont déclaré avoir des postes vacants. 40 % ont indiqué que cette situation avait une incidence majeure sur leurs activités. 63 % ont déclaré qu’elles devaient recourir à l’impartition pour pallier des problèmes de postes vacants et de pénurie de main-d’œuvre. Étant donné l’évolution du marché du travail depuis 2013, le rapport d’IMT sur la bioéconomie de BioTalent Canada aidera à rétablir l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre grâce à une meilleure compréhension du secteur. L’accès à des données primaires complètes et à jour permettra à l’industrie de procéder à la planification de la main-d’œuvre et au développement des compétences de manière plus stratégique. Il permettra également aux chercheurs d’emploi, aux employeurs, aux étudiants et aux éducateurs de prendre des décisions éclairées concernant le marché du travail. Qui plus est, l’IMT servira à BioTalent Canada de cadre de référence pour l’évaluation des projets, des outils et des services qu’elle développe afin de mieux servir le secteur et de veiller à ce qu’il dispose de la main-d’œuvre qualifiée dont il a besoin pour prospérer. Projet financé par le Programme d’appui aux initiatives sectorielles du Gouvernement du Canada.} Quaranteans d’évolution de l’offre et de la demande de travail par qualification – Progrès technique, coût du travail et transformation sociale; Dominique Goux et Éric Maurin; Intelligence artificielle, croissance et emploi : le rôle des politiques; Philippe Aghion, Céline Antonin et Simon Bunel LA VILLE DE TOURS Recrute POUR SA DIRECTION GENERALEUN CONSEILLER EN GESTION ET EN ORGANISATION F/HCadre d’emploi des Attachés Territoriaux et équivalentsClassification RIFSEEP – A4Par voie statutaire ou contractuellePoste ouvert aux candidats reconnus travailleurs handicapésLieu d’exercice du poste TOURSEngagée dans une démarche d’appui au pilotage et à la transformation de son organisation, la Ville de Tours a mis en place un Bureau des méthodes » placé sous l’autorité du Directeur Général des Services. Outre le service conseil en gestion », le Bureau des méthodes est composé du Délégué à la protection des données DPD, et du Risk Manager de la sein de cette équipe, le service Conseil en Gestion assure les missions suivantes Elaboration d’outils de pilotage à destination de la direction générale, des directeurs de services et des élus. Dans le cadre de la démarche de performance et de modernisation des process, en étroite collaboration avec la direction des Finances, la direction des Ressources humaines et la Direction des systèmes d’information, le service a pour mission de bâtir pour la direction générale et les élus des outils de gestion, des tableaux de bord, des référentiels financiers et d’ en organisation et accompagnement au changementDans le cadre de la dynamique globale d’adaptation et d’optimisation du fonctionnement de la collectivité, le service participe aux réflexions relatives à l’évolution de l’organigramme et à l’articulation des missions des services municipaux. Il accompagne ces derniers dans leurs démarches d’amélioration et de sécurisation des process, et dans l’accompagnement au changement qui en d’études sectoriellesLe service réalise des calculs de coûts, des analyses économiques, bilans d’activités, participe au choix des modes de gestion des accompagne les services municipaux pour identifier, mesurer et valoriser leurs activités et pour définir une gouvernance optimale de leurs partenariats. Il contribue ainsi à l’évaluation continue de l’action est en outre régulièrement missionné pour la réalisation d’audits internes ou l’accompagnement d’auditeurs à la transformation numérique via la mission d’Assistance à maîtrise d’ouvrage Systèmes d’informations En collaboration étroite avec la DSI, dans le cadre de la mise en œuvre du Schéma Directeur Numérique, le service accompagne les directions dans les différentes étapes de leurs projets en terme de système d’information et plus largement de transformation numérique accompagnement dans la définition de leurs besoins, dans le choix et la mise en œuvre d’une solution ainsi que dans la conduite du missions En qualité de Conseiller en Gestion et en Organisation, sous la responsabilité de la responsable du service, vous assurerez les missions principales suivantes Appui au pilotage Interne Suivi de l’exécution budgétaire en lien étroit avec la Direction des Finances et des Marges de Manœuvre et la Direction des Ressources Humaines, mise à jour d’un suivi mensuel de l’exécution budgétaire, repérage et formulation de points d’alertes, contribution à la formulation d’actions correctives ...Construction, mise en œuvre et maintenance d’indicateurs de pilotage et d’activité sur les politiques publiques développées par la municipalité, en collaboration avec les directions métiers et animation du système de pilotage Intégration de ces indicateurs à des outils de pilotage adaptés aux besoins définis, outils existants ou à construire en collaboration avec les directions concernées et la Direction des Systèmes d’Information tableaux de bord, rapports, ….Automatisation de ces outils de pilotage et d’aide à la décisionCette mission s’intègrera dans une démarche d’interrogation et d’enrichissement des méthodes et outils actuellement en place en vue d’une évolution vers la mise en place d’un système d’information d’une culture de gestionConseil et aide à la décision en matière de gestion en lien étroit avec la Direction des Finances et des Marges de Manœuvre, instauration et animation d’un de dialogue de gestion en continu avec l’ensemble des des Directions et services aux enjeux du contrôle de animation de démarches de performance et d’ des services dans la communication sur les activités et les d’études conjoncturelles à la demande de la Direction d’études et diagnostics de la mise en œuvre du changement sur les aspects de l’optimisation des process de et Conduite de missions d’audit à la demande de la Direction Générale.

Êtresans travail = ne pas avoir d’activité Être disponible pour travailler=être en mesure d’accepter une offre d’emploi qui se présente dans les 15 jours. Un individu qui recherche activement un emploi ou qui vient d’en trouver un mais qui commence dans 2-3 jours. Traitement (s) du chômage. Le traitement du chômage est très difficile.

français arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois anglais Synonymes arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois ukrainien Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche Ce qui coïncide avec une demande assez largement supérieure à l'offre, tant pour le fruit que pour son utilisation. This coincides with a demand far exceeding supply, both for the fruit and for its use. Plusieurs projets ont déjà fait l'objet d'une remise d'offre, tant en Europe qu'en Afrique. Bids have already been made for several projects, in both Europe and Africa. Pour cela, des mesures ont été prises qui cherchaient à multiplier les sources d'offre, tant locales qu'extérieures. To this end, measures were introduced which sought to increase the sources of supply, both local and foreign. Le niveau de l'offre, tant pour les pays industrialisés que pour les pays en développement, reste plutôt bas et limité d'un point de vue quantitatif également. The level of offers for both industrialised and developing countries remains relatively low and limited, even in terms of quality. Le Canada se caractérise par les possibilités, la compréhension, la compassion et les services qu'il offre, tant à ses citoyens qu'aux peuples du monde. Ours is a country characterized by opportunity, understanding, compassion and service, both to its citizens and to the people of the world. Groupe Évolution offre, tant aux dirigeants d'entreprises qu'aux investisseurs, une plateforme de communication intégrée afin de maximiser le potentiel de leur réalité boursière. 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La feuille de route des entreprises pour 2020 » offre, tant aux entrepreneurs qu'aux banques, de nouvelles possibilités de financer des projets d'industrie de transformation. The "2020 Business Road Map" opens up new opportunities both for entrepreneurship and for banks and investors for financing non-material projects. Les promoteurs des projets sont chargés du suivi quotidien de ces derniers afin de veiller à ce que le projet concerné puisse respecter les engagements prévus dans la lettre d'offre, tant au regard des dépenses financières que des résultats physiques. Project Sponsors are responsible for monitoring projects on a day to day basis to ensure the project is able to meet the commitments as laid down in the offer letter, both in terms of financial expenditure and physical performance. Elle offre, tant aux experts qu'aux débutants, l'occasion de voir grandir rapidement des bourgeons énormes et puissants, et elle donnera un rendement de haut niveau sans le moindre effort. 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Ladifférence entre la demande et l'offre de travail correspond au nombre d'offre de travail insatisfaite donc au nombre de demandeur d'emploi au chômage. Quand la demande de travail est supérieure à l'offre de travail alors toutes les offres de travail sont satisfaites, il n'y a pas de demandeur d'emploi donc de chômeur. Le marché du travail, point de rencontre entre l’offre et la demande, a été fortement perturbé depuis début 2020. Une politique active de l’emploi, avec un plan de relance, a permis de sauver certaines entreprises de la faillite, dont des mesures de chômage partiel pour éviter des licenciements. Aujourd’hui, non seulement le taux de chômage en France diminue, mais on assiste également à une hausse de l’emploi et à une relance de l’économie française. Ainsi, tous les indicateurs sont au vert ! Pourtant, malgré un marché du travail favorable, environ une entreprise sur deux[1] rencontre toujours des difficultés de recrutement en France. Quelles sont les raisons de ce décalage entre l’offre et la demande ? Quels sont les leviers à activer ? État des lieux et décryptage. Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022 Le marché du travail en chiffres Ces dernières années, et en particulier en raison de la crise sanitaire, le marché du travail a été en proie à de nombreux bouleversements, avec des impacts conséquents sur les chiffres de l’emploi. Une baisse du chômage Après une explosion de la croissance en 2021 +7%, la baisse du taux de chômage a été significative au quatrième trimestre 2021 -0,6% comparé au trimestre précédent, ce qui représente 7,4% de la population active. Ces résultats positifs ont particulièrement profité aux jeunes, dont le taux de chômage, à 15,9 %, a baissé de 3,6 points sur le dernier trimestre 2021. Ils ont bénéficié en parallèle d’un recours accru aux types de contrats d’alternance, probablement favorisé par les politiques actives de l’emploi dont les aides à l’embauche d’apprentis[2]. Notons que, depuis fin 2015, le niveau d’emploi des jeunes a augmenté de 5,3 points. En ce qui concerne les seniors de plus de 50 ans, le taux de chômage diminue à peine, avec 5,8%. De plus, si les besoins de main-d’œuvre étaient déjà élevés avant l’épidémie, ceux-ci se sont encore intensifiés ces derniers mois, engendrant une recrudescence du recours à l’intérim, pour remplacer les salariés absents sur un marché du travail en tension. Une hausse de la création d’emplois sur le marché du travail La diminution du chômage s’explique, entre autres, par une augmentation de l’emploi conséquente, soit 648 200 créations nettes de postes en 2021 dans le secteur privé, selon l’INSEE[3]. Une augmentation de 3,3 %, dépassant de près de 300 000 emplois le niveau d’avant-crise, fin 2019. De plus, l’Insee annonce la création d’environ 80 000 emplois au premier semestre 2022[4]. Indeed France souligne également une hausse du volume d’offres en mars 2022 +5,8 % par rapport à janvier 2022, mais encore un volume d’offres d’emploi de + 35,5 % par rapport à l’avant-pandémie. Cette amélioration du marché du travail, qui fait suite à la reprise d’activité post-crise sanitaire doit toutefois être relativisée. En effet, des incertitudes demeurent en raison d’éléments contextuels. La guerre en Ukrainienne, mais aussi un éventuel rebond de l’épidémie Covid-19, font partie des aléas à envisager dans les prochains mois. Les conséquences seraient des difficultés d’approvisionnement, et/ou des arrêts d’activité d’entreprises. Les secteurs qui recrutent Les entreprises qui recrutent se situent dans quasiment tous les secteurs d’activité[5] la santé, les services à la personne, la logistique et le transport, l’hôtellerie-restauration, le commerce, la grande distribution, l’informatique et l’IT, le BTP, et l’industrie. De nombreuses créations d’emplois sont également envisagées dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite, notamment sur des métiers comme aide-soignant, aide à domicile, agent de propreté… En attendant, les entreprises de travail temporaire restent très sollicitées. Le site Emploi store, vers lequel renvoie Pôle emploi, propose un accès simple et rapide aux informations du marché du travail, avec un moteur de recherche qui permet de sélectionner un métier, un secteur d’activité ou une région. Échangeons ensemble Echangez avec un expert pendant 30 minutes sur vos besoins. RÉSERVER Des difficultés de recrutement persistent Bien que la baisse du chômage soit significative, le nombre de demandeurs d’emploi reste élevé par rapport à d’autres pays de la zone euro[6]. Alors, comment expliquer le fait que les entreprises continuent à rencontrer des difficultés à recruter, et que les tensions sont même plus fortes qu’avant la crise sanitaire ? Des raisons conjoncturelles Si la réouverture de l’économie mi-2021 explique en partie la baisse du chômage, elle ne justifie pas une telle hausse des difficultés de recrutement. Plus d’une entreprise sur deux en connaît et 78 % des grandes entreprises s’attendent à en avoir au premier trimestre 2022, selon l’APEC. Le marché du travail se caractérise aujourd’hui par un désajustement entre l’offre de travail des travailleurs et la demande de travail des entreprises. Or, comme le veut la loi de l’offre et de la demande, avec un nombre d’offres d’emploi supérieur à la demande, le marché de l’emploi est saturé et la plupart des secteurs d’activité en tension. Un marché du travail embouteillé Le problème est certes conjoncturel, mais avec la reprise de l’activité économique et une hausse de leur chiffre d’affaires, toutes les entreprises veulent embaucher en même temps et parfois, le même type de profil. De fait, la concurrence entre les entreprises s’accentue, et ce, doublement, sur les métiers pénuriques. Les candidats ont donc le choix et s’adressent au mieux offrant. Le rapport candidats/recruteurs est pour ainsi dire inversé. Des profils inadaptés aux besoins des entreprises En ce qui concerne l’embauche de cadres, un baromètre[7] de l’APEC précise que les intentions de recrutement se maintiennent, mais que 78 % des entreprises s’attendent à rencontrer des difficultés de recrutement en 2022. De même, en 2021, un quart des entreprises qui souhaitaient embaucher un/ou plusieurs cadres ont dû renoncer, essentiellement faute de candidatures adaptées au profil recherché ou, tout simplement, par défaut de candidats. Des secteurs déjà en tension Les problèmes de recrutement, qui étaient déjà présents en 2019, ont été exacerbés dans les secteurs ou métiers pénuriques, en raison de la conjoncture et de la concurrence accentuée par la reprise. Les freins à l’embauche sont connus manque d’attractivité, horaires décalés, pénibilité, bas salaires… Aussi, de nombreux postes à pourvoir dans ces secteurs restent encore vacants. Les exigences des millennials Autre élément à prendre en compte par les services ressources humaines l’entrée des millennials sur le marché du travail et leur différence de culture. Plus mobiles, plus flexibles, mais aussi plus individualistes, ils restent en moyenne deux à trois ans dans une entreprise. Leurs valeurs vis-à-vis du travail divergent également il n’est plus question de travailler seulement pour gagner sa vie. Leurs motivations ? Le sens donné au travail, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. D’une manière plus générale, le recrutement des millennials pose la question de l’attractivité de l’entreprise et de la marque employeur, qui concerne tous les profils. Les leviers à activer Différents leviers sont à mettre en place pour apporter, non pas une solution au chômage, mais pour réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et favoriser les embauches sur le marché du travail. D’ailleurs, ces dernières ont déjà en main une partie des réponses. La formation professionnelle L’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont du mal à trouver des profils adaptés aux postes à pourvoir est le nombre insuffisant de personnes formées à leurs besoins spécifiques. Des actions de formation sont donc à mettre en place au niveau institutionnel mais aussi au niveau des entreprises, par la formation interne et le recrutement d’apprentis. Le développement des compétences La gestion des talents en interne consiste à la fois à préserver l’employabilité des salariés et à entretenir la compétitivité de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne et à fidéliser. Un collaborateur avec de vraies perspectives d’évolution professionnelle sera plus motivé et engagé vis-à-vis de l’entreprise. De quoi séduire également les candidats potentiels… L’amélioration des conditions de travail Agir sur la qualité de vie au travail incite les salariés à s’engager. La prévention des risques, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, les horaires variables, le télétravail, la reconnaissance des collaborateurs… sont autant de facteurs sur lesquels les DRH peuvent travailler. De surcroît, une rémunération juste, adaptée au poste et à leurs compétences, favorise la rétention des salariés sur le marché du travail. Des processus de recrutement à optimiser Recruter rapidement permet de recruter des candidats très sollicités et plus volatiles qu’auparavant. Il s’agit plus précisément de réduire la durée du process de recrutement, pour plus de réactivité. De plus, il est primordial de répondre aux attentes des candidats en commençant par les informer sur les différentes étapes du recrutement, du sourcing à l’entretien d’embauche. Pour trouver un candidat avec des compétences spécifiques, il est possible de gagner du temps en ayant recours à un cabinet de recrutement spécialisé ou généraliste. De même, faire appel à un chasseur de têtes pour trouver des profils rares peut être une solution. L’attractivité Dans un quart des cas[8], les tensions de recrutement sont liées à des conditions de travail révélant un déficit d’attractivité, notamment les métiers comme infirmier, aide-soignant, conducteur routier, aide à domicile… Des conditions de travail plus flexibles, qui tiennent compte de l’humain, améliorent l’attractivité de l’entreprise et, à terme, le nombre d’embauches prévues. En optimisant la marque employeur et en communiquant sur sa valeur ajoutée, via notamment les réseaux sociaux comme Linkedin, l’entreprise devrait également réduire les tensions actuelles et donner envie à tout bon candidat de postuler. Dans un contexte aussi concurrentiel et avec de nombreux recrutements à venir, les entreprises devront effectuer des ajustements pour attirer les candidats, qu’ils soient jeunes diplômés ou cadres expérimentés. Hausse des rémunérations, formation des profils qui ne correspondent pas totalement aux besoins, bonheur au travail, optimisation de la marque employeur… sont autant d’actions à envisager pour concrétiser les perspectives de recrutement. Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022 ———————————————————————————- [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] MQMiMnw.

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